Competency Based Training: Di Mana NLP Berperan?


Dua puluh hingga 15 tahun lampau bila divisi atau department HR memanggil kami untuk memberikan proposal pelatihan dan kami bertanya materi apa yang dibutuhkan? Maka jawabannya tidak jauh-jauh beda seperti ini: 
“Karyawan kurang bisa berkomunikasi.”  
“Kurang termotivasi untuk mencapai target.”
“Leadership para manager perlu ditingkatkan…”Sebagai orang luar yang tidak tahu menahu kondisi dan situasi yang sesungguhnya, maka sudah pasti materi yang kami sampaikan bisa saja meleset dari harapan. Pun perlu diingat bahwa “harapan” yang sesungguhnya hanya tersimpan di dalam benak manajer HRD yang dengan natur persepsinya menerjemahkan keluhan-keluhan user (manager divisi lain) “semaunya”.

Sekitar 15 tahun yang lalu terjadi pergeseran paradigma tentang training di Indonesia. Sedikit terlambat sebenarnya, namun dunia korporasi mulai memegang kamus kompetensi. Untuk perusahaan skala besar, buku kamus ini tebalnya bisa-bisa menyaingi kamus Bahasa. Tentu saja menyusun kamus kompetensi selengkap itu tidak mungkin tanpa niat dan dasar pertimbangan yang lengkap pula. Sudah banyak perusahaan menyusunnya berdasarkan BSC; Kaizen, dan lain-lain. Sedangkan BUMN dan perusahaan nasional sudah mulai mengacu kepada SKKNI sejak terbitnya  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nomor KEP. 116/MEN/VII/2004 tentang SKKNI sektor otomotif kendaraan ringan pada tanggal 8 Juli 2004. Sejak itu, sasaran-sasaran training mulai meruncing ke arah pembentukan perilaku-perilaku tertentu yang dapat diobservasi dan soft skills bukan lagi melulu motivasi, melainkan suatu pendekatan untuk mengiringi penguasaan hard skills.
Definisi Kompetensi
Menurut Kravetz, kompetensi adalah perilaku tingkat tertentu yang ditunjukkan seseorang di tempat kerja,  dan bukan kepribadian ataupun perilakunya di luar tempatnya bekerja.
Mengacu kepada kalimat di atas, kompetensi jelas terkait dengan ‘pekerjaan’ dan tidak ada sangkut pautnya dengan kepribadian di luar tempat kerja. Sebagai contoh: Anni adalah seorang akuntan dan ia menunjukkan tingkat kemahiran mencatat transaksi-transaksi perusahaan dan menyajikan laporan keuangan dengan akurat. Di luar tempat kerja, Anni ternyata seorang ibu muda yang sangat boros dan keuangan rumah tangganya kacau balau.
Budi adalah seorang tenaga mekanik yang sangat kompeten. Hampir-hampir tidak ada kerusakan mesin yang tidak dapat dia perbaiki olehnya. Di rumah sebaliknya, ia membiarkan kipas angin rusak, kulkas tidak berfungsi dan sepeda motornya selalu mogok di musim hujan.

Sedangkan menurut Rothwell, kompetensi adalah karakteristik yang ditunjukkan oleh seorang performer (orang yang sedang menunjukkan kinerjanya), mengarah kepada kinerja yang memenuhi atau melampaui standar. Jadi Rothwell menunjukkan perlunya standar kompetensi yang dapat diterjemahkan ke dalam karakteristik (sifat khas) tertentu. Berdasarkan standar tersebut maka kompetensi seseorang dapat diukur dan dapat dituangkan ke dalam kamus kompetensi.

Rothwell adalah penulis 2 buku yang turut membentuk Competency Based Training (CBT); The workplace learner: How to align training initiatives with individual learning competencies (2002). Buku kedua ditulisnya bersama-sama Wellins, R. Mapping your future: Putting new competencies to work for you (2004). Dalam salah-satu bukunya ia mendefinisikan dimensi kompetensi mencakup:
-        Keterampilan-keterampilan
-        Tingkat motivasi
-        Kesadaran terhadap konsep pengetahuan
-        Segala hal yang menunjang terhadap terwujudnya suatu hasil.

Secara umum kita membagi dimensi kompetensi ke dalam tiga kelompok besar: Skills-Knowledge-Attitude. Artinya seseorang dikatakan kompeten bilamana ia memiliki pengetahuan yang memenuhi standar, terampil menerapkan pengetahuan dan konsep ke dalam kinerja dan memiliki sikap yang tepat. Orang yang menguasai ketiga dimensi kompetensi ini memiliki kemampuan (ability) yang diharapkan.

Tidak perlu diragukan lagi, kompetensi selalu dihubungkan dengan kinerja untuk mencapai hasil atau target yang ditentukan sebelumnya. Contoh:
-  Kinerja seorang penjual diukur dari jumlah penjualan yang dicapai dengan melakukan proses menjual seperti yang ditentukan dalam uraian tugas dan pekerjaannya.
-    Kinerja seorang trainer adalah jumlah jam melatih secara efektif sesuai dengan proses melatih yang telah ditentukan sebelumnya.
Dari uraian contoh-contoh di atas, maka dapat dikatakan bahwa kompetensi adalah: kemampuan-kemampuan (ability) seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas atau proses kerjanya dan mencapai hasil yang telah ditetapkan.

Guna memudahkan penyusunan kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai, termasuk pembelajaran yang diperlukan agar dapat menguasai suatu kompetensi baru, diperlukan suatu model atau prototipe. Model kompetensi adalah deskripsi dari pada pola atau struktur kompetensi, terdapat 3 model kompetensi yang minimalnya harus dikuasai pelaksana tugas agar dapat berkinerja dan mencapai output (keluaran) yang telah ditetapkan.
-      Kompetensi Inti—Kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengemban tugas agar ia memiliki dasar fondasi untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi inti atau core competency yang dimaksud sangat erat hubungannya dengan nilai-nilai dan sistem keyakinan yang melekat pada masing-masing pribadi. Namun nilai-nilai seperti pelayanan prima, fokus pada pelanggan, orientasi keuntungan dan keselamatan kerja merupakan nilai-nilai yang sangat mungkin dipelajari. Demikian pula mindset yang tepat untuk mencapai kinerja dapat ditanamkan melalui berbagai pendekatan.
-       Kompetensi Lintas Fungsi—Yang dimaksud dengan kompetensi lintas fungsi (cross function competency) adalah keterampilan yang memungkinkan kita berinteraksi dengan orang lain dan memimpin diri sendiri. Kompetensi lintas fungsi biasanya dikenal sebagai soft skills, misalnya: kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi (interpersonal skills), kepemimpinan dan intrapersonal skills: memimpin diri sendiri, sadar pentingnya mengadopsi nilai-nilai perusahaan dan nilai-nilai tim, memotivasi diri dan bersemangat tinggi mencapai prestasi.
-        Kompetensi Teknis—Kompetensi yang secara spesifik terkait langsung dengan peran, tugas dan tanggung jawab dari suatu jabatan pekerjaan. Contoh: Meng-assembling mesin, memperbaiki kendaraan, mengemudi kendaraan berat, membungkus produk, proses menjual produk, membuat laporan keuangan dan sebagainya yang juga dikenal di dunia pelatihan sebagai hard skills.

Penilaian Kompetensi:
Penilaian kompetensi (competency assessment) bertujuan untuk mengetahui tingkat kapabilitas pemegang tugas dalam melaksanakan proses kerja dibandingkan dengan standar kompetensi yang harus ada dalam deskripsi tugasnya.
Metode penilaian kompetensi yang luas digunakan hingga saat ini adalah:
1.     Skills checklist Method
Metode ini menggunakan sebuah daftar keterampilan-keterampilan spesifik yang harus dipunyai oleh seorang pengemban tugas dan juga keterampilan-keterampilan yang sedang dipelajari oleh seorang pegawai baru, magang serta pegawai lama yang sedang mempelajari proses-proses pekerjaan baru.   
2.    Competency test
Metode ini menilai kompetensi seseorang dalam melaksanakan proses pekerjaan dengan membandingkan tingkat kecakapannya terhadap standar kompetensi yang harus ada dalam deskripsi tugasnya. Dilakukan dengan cara mengobservasi perilaku kerja.
3.     Interview
Metode penilaian kompetensi wawancara biasanya digunakan untuk mengetahui tingkat penguasaan kompetensi lintas fungsi dan kompetensi inti.
4.     Metode 1800 dan 3600.
Metode ini menilai kecakapan pengemban tugas dari berbagai pihak yang terkait: atasan langsung, rekan kerja, bawahan dan pelanggan.
Salah-satu manfaat menilai kompetensi adalah untuk menindaklanjuti TNA (Training Needs Analysis). Tentu saja fungsi terpenting adalah untuk mengetahui tingkat kinerja staff dan karyawan serta celah kompetensi yang perlu ditutup melalui proses pelatihan agar tercapai tingkat kinerja yang telah ditetapkan.

No comments:

Post a Comment